კვლევითმა ორგანიზაცია Gartner-მა 2023 წელს შრომის ბაზრის 9 ტრენდი დაასახელა: ეს არის კარიერული გზის არასწორხაზოვნებაც, კურსდამთავრებულებისა და ფრილანსერების მოზიდვაც და პასუხიც ჩუმ გათავისუფლებაზე — ჩუმი დაქირავება.
კვლევითმა ორგანიზაცია Gartner-მა 2023 წელს შრომის ბაზრის 9 ტრენდი დაასახელა: ეს არის კარიერული გზის არასწორხაზოვნებაც, კურსდამთავრებულებისა და ფრილანსერების მოზიდვაც და პასუხიც ჩუმ გათავისუფლებაზე — ჩუმი დაქირავება.
2022 წლის მეორე ნახევარში LinkedIn-ში მუდმივად ჩნდებოდა პოსტები «ჩუმი გათავისუფლების» შესახებ — ვითარება, როდესაც თანამშრომლები სამსახურს არ ტოვებენ, მაგრამ ამოცანების მხოლოდ აუცილებელ მინიმუმს ასრულებენ.
გამოდის, რომ კომპანია კადრებს არა, მაგრამ მათ უნარებს კარგავს. Gartner წერს, რომ 2023 წელს HR-ები პირიქით იმოქმედებენ: კომპანიას ახალ უნარ-ჩვევებს ახალი თანამშრომლების დაქირავების გარეშე შესთავაზებენ. აი, როგორ შეიძლება «ჩუმი დაქირავების» რეალიზება:
ბევრი ოფისის თანამშრომელი ჰიბრიდული გრაფიკით მუშაობს: რამდენიმე დღე სახლში, რამდენიმე — ოფისში. ეს ტრენდი გადადის სფეროებში, სადაც ძირითადი სამუშაო ოფისში არ კეთდება. მაგალითად, წარმოებასა და ჯანდაცვაში. Gartner-ის შეფასებით, ასეთი 2,7 მილიარდი თანამშრომელია, რაც ორჯერ აღემატება ოფისის თანამშრომლების რაოდენობას.
ორგანიზაციებს, რომელთა ძირითადი საქმიანობა არ არის კონცენტრირებული ოფისებში და რომლებიც ცდილობენ, თავიანთ თანამშრომლებს მეტი მოქნილობა შესთავაზონ, Gartner ურჩევს, ყურადღება გაამახვილონ სამუშაო გრაფიკზე და ანაზღაურებადი შვებულების კონტროლსა და სტაბილურობაზე — ეს თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანია.
მენეჯერებმა უნდა განახორციელონ კორპორაციული სტრატეგია და მართონ ჰიბრიდული გრაფიკი, გარდა ამისა, თანამშრომლების კარიერული შესაძლებლობებიც უზრუნველყონ. დაქვემდებარებულები ყველაზე ხშირად სწორედ დაბალი და საშუალო რგოლის მენეჯერებთან ურთიერთობენ. ჰიბრიდული გრაფიკის მქონე თანამშრომლების 60% Gartner-თან აღნიშნავს, რომ მისი ხელმძღვანელი პირდაპირი კავშირია კორპორაციულ კულტურასთან. დისტანციური მუშაობა, ბიზნესის მზარდი საჭიროებები და თანამშრომლების მოლოდინები გავლენას ახდენს მენეჯმენტის ეფექტურობაზე. მიდგომები, რომელიც 2019 წელს მუშაობდა, 2023 წლისთვის შეუფერებელია.
მენეჯერებზე დატვირთვის შესამცირებლად, ორგანიზაციებს შეუძლიათ:
Gartner წერს, რომ კომპანიები ადრეც საუბრობდნენ კადრების მრავალფეროვნების სტრატეგიულ ღირებულებაზე. ამისთვის მნიშვნელოვანია ორი ტენდენცია:
Gartner კომპანიებს ურჩევს, შეაფასონ კანდიდატი მხოლოდ საჭირო როლის შესრულების შესაძლებლობის მიხედვით და არა წინა სამუშაო გამოცდილებით.
ბევრი ჯერ კიდევ განიცდის ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრობლემებს სოციალური, ეკონომიკური და პოლიტიკური შოკების შემდეგ — ამან შესაძლოა შეამციროს პროდუქტიულობა და გაზარდოს ბრაზის გამოვლინებები, კონფლიქტები სამუშაო ადგილზე და უეცარი გათავისუფლებები. თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციამ მათში პიროვნება დაინახოს, ამიტომაც 2023 წელს კომპანიებმა უნდა სცადონ:
ორგანიზაციები ცდილობენ DEI-პრინციპს (მრავალფეროვნება, თანასწორობა, ინკლუზიურობა) მიჰყვნენ — ის ხელს უწყობს სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის თანაბარ ჩართვას სამუშაო პროცესში, მათ შორის იმათი, ვინც ადრე დისკრიმინირებულნი იყვნენ. დამსაქმებლები ცდილობენ, საკუთარ კომპანიებში უზრუნველყონ მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზიურობა, მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი თანამშრომელი ამის წინააღმდეგია. Gartner-ის მიერ გამოკითხული 5 ადამიანიდან 2 ეთანხმება იმას, რომ თანამშრომლების სულ უფრო დიდი რაოდენობა თავს გაუცხოებულად გრძნობს ან აღშფოთებულია იმით, რომ ორგანიზაცია DEI-ს ამკვიდრებს.
თანამშრომლების ზეწოლა ხელს უშლის და აჩერებს მარგინალიზებული ჯგუფების მხარდაჭერის პროგრამებს. ამავე დროს, ბევრი ორგანიზაცია უგულებელყოფს თანამშრომლების უკმაყოფილებას, რამაც შეიძლება ჩართულობის შემცირება და კადრების დაკარგვა გამოიწვიოს. Gartner ვარაუდობს, რომ 2023 წელს კომპანიები ასეთ წინააღმდეგობებს საწყის ეტაპზე გაუმკლავდებიან, რათა ამან უფრო დამანგრეველი ფორმები არ მიიღოს.
ორგანიზაციები ახალ ტექნოლოგიებს იყენებენ, რათა შეაგროვონ მონაცემები თანამშრომლების ჯანმრთელობის, ოჯახური ვითარების, ცხოვრების პირობების, ფსიქიკური ჯანმრთელობისა და ძილის რეჟიმის შესახებაც კი, რათა მათ მოთხოვნებზე ეფექტური რეაგირება ჰქონდეთ. ეს კონფიდენციალურობის კრიზის აახლოებს.
2023 წელს დამსაქმებლებმა ყურადღება უნდა მიაქციონ თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის მოპოვების, გამოყენებისა და შენახვის გამჭვირვალობას, ასევე, უფლება მისცენ თანამშრომლებს, უარი თქვა პრაქტიკაზე, რომელიც მათთვის არასასურველია.
ორგანიზაციები, რომლებიც სამსახურში აყვანის პროცესში ხელოვნურ ინტელექტსა და მანქანურ სწავლებებს იყენებენ, კონფიდენციალურობის შესახებ ახალ სახელმწიფო დადგენილებებს წააწყდებიან. კომპანიებმა გამჭვირვალედ უნდა გამოიყენონ ხელოვნური ინტელექტი, გამოაქვეყნონ აუდიო მონაცემები და მისცენ თანამშრომლებსა და კანდიდატებს შესაძლებლობა, უარი თქვან პროცესზე, რომელსაც AI მართავს.
რაც უფრო მეტი ორგანიზაცია იწყებს AI-ს გამოყენებას რეკრუტირებისას, ამ მეთოდების ეთიკური შედეგები სამართლიანობის, მრავალფეროვნების, ინკლუზიურობისა და მონაცემთა კონფიდენციალურობისთვის უფრო თვალსაჩინო ხდება. მაგალითად, AI ალგორითმები ქალებს უფრო ხშირად კომუნიკაციების ან მონაცემთა ანალიტიკის სფეროში სამუშაოდ ირჩევენ, იურიდიული ფირმა Littler კი AI-რეკრუტირების მიკერძოებულობის რისკზე საუბრობს.
პანდემიის მიერ გამოწვეულმა სოციალურმა იზოლაციამ ახალგაზრდობას მძიმედ დაარტყა: 2022 წელს გამოკითხული Gen Z თანამშრომლების 46% ამბობს, რომ პანდემიამ გაართულა მათი საგანმანათლებლო ან კარიერული მიზნების მიღწევა, 51% კი აღნიშნავს, რომ განათლებამ ვერ მოამზადა ისინი მუშაობისთვის. Gen Z-ს აქვს პრობლემები პიროვნულ უნარებთან: მოლაპარაკებების წარმოება, ნეტვორქინგი, საჯარო გამოსვლები, სოციალური გამძლეობა და ყურადღება.
ეს შეიძლება ნეგატიურად აისახოს ორგანიზაციებზე, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ მკაცრი შრომის ბაზრის პირობებში იაფიან ტალანტებს ეძებენ. მაგრამ საქმე არამხოლოდ Gen Z-შია — 2020 წლის შემდეგ სოციალური უნარები ყველას გაუუარესდა. ე.წ. გადაწვა, გამოფიტვა და არათავდაჯერებულობა კარიერაში — ეს ყველაფერი პანდემიის დროს გაძლიერდა და უარყოფითად აისახება პროდუქტიულობაზე.
